一、心理契约理论
当员工加入组织时，员工会与组织签订雇用协议。该雇佣协议的条款包括员工和组织的权利和义务。雇佣协议形成文本后被称为法律契约。然而，当这些交换性协议是不成文形式时，它们被称为心理契约。（同法律契约一样，在心理契约中，员工期望从他们的组织有所获益，以换取他们付出的劳动或对公司的贡献。员工易于自发形成这些信念和期望。）
心理契约定义：一个人持有的对他自己与另一方之间交换协议的信念。
这些信念的形成是当事方之间做出隐含的或明确的承诺的结果（比如当公司向员工提供工作机会时）。此外，这些信念包含所提出的约因（指一方换取对方承诺所付出的代价）用以换取承诺（例如接受职位或放弃其他工作机会），这在知觉上将员工和组织绑在一起。
心理契约的关键假设之一是个体的选择。个体和组织都自由地参与交换，并且双方都自愿同意绑定在具体方向和行动过程中。没有任何一方被胁迫遵守交换协议，只要任意一方有要求，均可自由地离开交换环境。
二、心理契约特点
1、心理契约是连续不断存在的。
心理契约基于直觉到的承诺，一旦知觉出现，它们就会随着时间的推移而延续和发展。这些承诺可以是未来任何意向或行为的沟通。（例如通过书面文件、讨论以及组织政策和实践的方式）
2、心理契约在强度上和普遍性上有所不同
契约可能是简单的和短期的，也可能是复杂的和长期的。
员工关心心理契约的信念是由雇用前因素（如动机和价值观）、在职经历（如入职导向、社会化和培训）以及社区或国家层面更广泛的社会和文化因素（如规范和价值观）所塑造的。
3、心理契约具有异质性
（1）组织中的每个个体在于组织的交换关系上，都有自己独特的条款。某个当事人所持有的期望可能不会与另一个当事人共有。
（2）由于沟通不畅、理解差异以及应付义务的复杂性和模糊性，每个当事人的交换期望都可能不同。
（3）至于他们在心理契约中的义务，在同一个公司中拥有相同老板的关公可能具有不同的信念。
三、理想的心理契约
1、理想的情况下，心理契约被认为是一个相互的协议。个体和组织基于知觉到的组织和员工之间承诺的履行情况行事。例如，员工抱着组织会给予其辛苦付出相应回报的期望，而坚持数年未组织努力工作。
2、理想的情况下，心理契约是一个互惠协议。互惠指员工和组织之间关于交换协议条款达成一致，双方同意，一方所作出的承诺和贡献使另一方践行其承诺和责任。
四、四种类型
1、交易型心理契约：高度关注金钱交易或经济交换。这种类型的心理契约往往注重有限的持续时间和明确具体的绩效条款。（例如，员工努力工作，以换取适当的薪资、福利和安全的工作环境）
2、关系型心理契约：关注长期的、基于互信和忠诚的经济和社会情境交换，具有不完全或模糊的绩效条款，是长期是持续的、开放式的关系，侧重于相互的满意、忠诚和承诺。
3、平衡型心理契约：融合了交易型和关系型契约的特点，是长期的和开放式的，具有明确的业绩条款，并且随着时间的推移而变化。
4、过渡型心理契约：短期的、“无保障”的契约，具有很少或没有明确的绩效要求或激励。
五、三种方式
员工可以通过三种主要方式,获得他们心理契约的条款。
第一、员工可以通过与同部门员工、主管和其他部门员工的沟通，获得与组织相关的期望、义务和结果的信息。
第二、员工可以通过观察组织中其他人获得关于心理契约条款的信息。
第三、组织可以通过获得薪酬与福利体系、绩效评估和薪酬调整提供关于心理契约条款的正式信息。
六、批判与评论
1、心理契约既不是理论也不是量表。它们或许是从法律文献中不恰当地提取的假设构念。
2、心理契约很难界定，并且它已被不同的学者赋予了有区别的定义。
3、并不清楚员工是否有心理契约。
4、将整个组织视为契约中的一个“当事方”可能是不合适的，拟人化整个组织。
5、研究人员没有建立心理契约中关键维度的详尽清单。
6、心理契约的具体内容鲜为人知。
7、关于违背契约的概念和如何测量知之甚少。
七、相关量表
1、测量契约违背感知的五条目整体量表
2、心理契约量表
3、心理契约问卷
八、未来研究内容
1、考察非自愿结成交换关系的情形，或比较心理契约中自愿或非自愿的情况；
2、考察其他环境、社会和文化下的心理契约，看看过去的研究发现是否会在上述情形成立；
3、遍及多种类型的个体、群体和组织来考察心理契约；
4、比较心理契约和实际契约以及其对个体态度和行为的影响。
九、对管理者的启示
管理者应与员工就其对组织的贡献以及从组织得到的回报所抱持的不成文期望进行交流。如果可能的话，分享组织对员工的不成文期望以及预估组织能够提供的回报。当条件允许时，帮助实现不成文的员工期望。但条件不允许时，管理者应与员工一道来改变或重新修订他们对于组织的不成文的交换理念，以便他们的期望接下来可以得到实现。
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